آیا همیشه قبل از اخراج باید اخطار دریافت کرد و آیا اخراج همواره باید دلیل داشته باشد؟ در این مقاله با کمک آندره نیدوستادک (André Niedostadek)، استاد حقوق اقتصادی، کار و اجتماعی در دانشگاه هارتس (Hochschule Harz)، به بررسی مهم‌ترین سوءتفاهم‌ها درباره اخراج می‌پردازیم.
اخراج در شرکت‌های کوچک
در شرکت‌های کوچک‌تر، اخراج کارکنان معمولاً بدون اخطار قبلی انجام می‌شود. به طور کلی، قانون حمایت از اخراج سه نوع اخراج را از هم متمایز می‌کند:
اخراج اقتصادی: در این نوع اخراج، رابطه کاری به دلایلی مانند جابجایی محل شرکت، بازسازی ساختار یا مشکلات مالی خاتمه می‌یابد. در این حالت، کارمند دلیل پایان رابطه کاری نیست، بلکه شرایط شرکت عامل اصلی است.
اخراج به دلایل شخصی: دلیل این نوع اخراج می‌تواند مثلاً بیماری‌ای باشد که مانع انجام وظایف کارمند شود، حتی اگر او تمایل به کار داشته باشد. به گفته نیدوستادک، بیماری‌های موقتی مانند کووید-۱۹ به تنهایی برای اخراج کافی نیستند.
اخراج به دلایل رفتاری: این نوع اخراج زمانی صورت می‌گیرد که رفتار کارمند نامطلوب و جدی باشد؛ مثلاً اگر کارمند مدام دیر به محل کار بیاید. پیش از اخراج به دلایل رفتاری، اخطار الزامی است. اخطار در اینجا مانند کارت زرد (gelbe Karte) در فوتبال عمل می‌کند. نیدوستادک می‌گوید: «قبل از اخراج به دلایل رفتاری باید اخطار داده شود، اما لزوماً سه اخطار (Abmahnung) داده نمی‌شود.» در موارد استثنایی، مانند سرقت از شرکت، اخراج بدون اخطار نیز امکان‌پذیر است.
اخراج شفاهی
برخلاف آنچه در فیلم‌ها می‌بینیم، اخراج شفاهی اعتبار قانونی ندارد. نیدوستادک تأکید می‌کند: «اخراج تنها به صورت کتبی (schriftlich) معتبر است؛ نه از طریق ایمیل و نه از طریق فکس.» اگر کارمند شفاهاً استعفا دهد و بعد پشیمان شود، وضعیت پیچیده می‌شود. دادگاه کار ایالت راینلاند-فالتز (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz) در گذشته حکم داده که اگر کارمند چندین بار و با جدیت اخراج خود را اعلام کرده باشد، باید به آن پایبند بماند.
اخراج به دلایل اقتصادی
در اخراج به دلایل اقتصادی، انتخاب اجتماعی (Sozialauswahl) اهمیت دارد. این انتخاب بر اساس عواملی مانند سابقه کار در شرکت، سن و وضعیت جسمانی کارمند انجام می‌شود. هدف از این انتخاب، حمایت از افرادی است که به دلیل سن بالا یا مشکلات جسمی در بازار کار با چالش‌های بیشتری روبرو هستند. نیدوستادک می‌گوید: «در انتخاب اجتماعی تنها سن مهم نیست؛ عوامل دیگری نیز تأثیرگذارند.»
اخراج بدون دلیل
نیدوستادک تأکید می‌کند که این تصور که اخراج بدون دلیل نامعتبر است، اشتباه است. اگرچه اخراج معمولاً نیاز به دلیل دارد، اما کارفرما ملزم به توضیح آن نیست، مگر در شرایط خاص مانند دوران حمایت از بارداری یا دوره آموزشی. نیدوستادک توصیه می‌کند حتی اگر اخراج بدون دلیل باشد، کارمند باید از کارفرما توضیح بخواهد. اگر کارفرما از این کار سر باز زند، ممکن است کارمند حق دریافت خسارت (Schadenersatz) داشته باشد. نیدوستادک می‌افزاید که اگرچه اعمال این حقوق معمولاً آسان نیست، اما گاهی ممکن است بر اساس آرای دادگاه‌ها، مانند حکم دادگاه کار گیسن (Arbeitsgericht Gießen) که در گذشته به یکی از کارمندان ۲۰ هزار یورو خسارت بابت اخراج ناگهانی و بی‌دلیل پرداخت کرده بود، قابل اجرا باشند.